En los momentos difíciles, cuando una empresa se enfrenta a situaciones económicas complicadas o a cambios estructurales, tomar decisiones que afectan a las personas trabajadoras es una de las tareas más duras y sensibles. Los despidos colectivos, por su naturaleza e impacto, requieren no solo una correcta planificación, sino también una comprensión clara de la legislación vigente. Por eso, contar con una asesoría laboral en Madrid se vuelve imprescindible para abordar este proceso con garantías, tanto para la empresa como para el equipo humano afectado.
A lo largo de este artículo, vamos a desentrañar qué se entiende por despido colectivo, cuál es su marco legal y qué pasos deben seguirse para llevarlo a cabo cumpliendo con todas las exigencias normativas. Porque sí, detrás de cada número hay personas, y también detrás de cada procedimiento legal debe haber empatía y responsabilidad.
¿Qué es un despido colectivo?
El despido colectivo, también conocido como Expediente de Regulación de Empleo (ERE), se produce cuando una empresa decide extinguir los contratos de trabajo de un número significativo de personas por causas objetivas: económicas, técnicas, organizativas o de producción.
La legislación española, en concreto el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, establece los umbrales que definen un despido como colectivo:
- 10 personas en empresas con menos de 100 trabajadores.
- El 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 299 trabajadores.
- 30 personas o más en empresas de 300 o más trabajadores.
También se considera despido colectivo si la empresa extingue todos los contratos como consecuencia del cierre total de la actividad, siempre que afecte al menos a cinco personas.
¿Cuándo puede una empresa aplicar un despido colectivo?
Las causas que pueden justificar un despido colectivo están claramente delimitadas por ley. Veámoslas de forma sencilla:
- Causas económicas: cuando la empresa presenta pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente de su nivel de ingresos. Esto debe estar documentado y justificado con datos objetivos.
- Causas técnicas: si hay cambios en los medios o instrumentos de producción que afectan directamente al trabajo.
- Causas organizativas: cuando hay alteraciones en la estructura interna de la empresa, como la supresión de departamentos o una redistribución de tareas.
- Causas productivas: si se modifica la demanda de los productos o servicios, haciendo que ya no se requiera el mismo volumen de trabajo.
Importante: no basta con alegar estas causas, hay que demostrar que son reales y suficientemente graves como para justificar la decisión.
El procedimiento paso a paso: un proceso garantista
A diferencia de un despido individual, el despido colectivo está sujeto a un procedimiento mucho más riguroso, con plazos y fases que deben cumplirse al detalle. Una buena asesoría laboral en Madrid puede ayudar a evitar errores que, más allá de lo legal, puedan convertirse en conflictos innecesarios o costosos.
1. Comunicación a la autoridad laboral
El proceso comienza con una notificación formal a la autoridad laboral competente. Esta comunicación debe incluir:
- Causas del despido.
- Número y categorías profesionales de las personas afectadas.
- Criterios de selección del personal.
- Fechas previstas.
- Plan social o propuestas de recolocación, si las hay.
2. Apertura del periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras
Durante un máximo de 30 días naturales (15 en empresas con menos de 50 personas), empresa y representación sindical deben intentar llegar a un acuerdo. Es una fase crucial, ya que puede determinar no solo el número de personas afectadas, sino también las condiciones del despido, posibles indemnizaciones mejoradas o medidas compensatorias.
3. Negociación y cierre del periodo de consultas
Puede terminar de tres formas:
- Con acuerdo: si ambas partes pactan las condiciones del despido.
- Sin acuerdo: si no se alcanza un consenso, la empresa puede seguir adelante, pero deberá justificar aún más su decisión.
- Con renuncia a negociar: si no hay representación legal o si esta se niega a participar.
4. Comunicación final y ejecución
Tras el cierre del periodo de consultas, la empresa informa a la autoridad laboral del resultado y comunica a las personas afectadas la extinción de sus contratos, con un preaviso de al menos 15 días.
Derechos de las personas trabajadoras
En un proceso tan delicado, es fundamental que quienes se ven afectadas por el despido conozcan sus derechos. Estos incluyen:
- Indemnización: como mínimo, 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
- Prioridad de permanencia para ciertos colectivos, como personas con discapacidad, representantes sindicales o personas en reducción de jornada por cuidado de hijos.
- Acceso al desempleo: siempre que el despido cumpla con los requisitos legales.
- Reclamación judicial: si la persona considera que el despido no se ha realizado conforme a derecho, puede impugnarlo ante los tribunales.
¿Qué puede salir mal? Riesgos legales y humanos
Un despido colectivo mal gestionado no solo acarrea sanciones o nulidades judiciales. También puede dañar la reputación de la empresa, afectar al clima laboral del personal que permanece y generar un desgaste emocional profundo.
Algunos errores frecuentes son:
- No justificar correctamente las causas.
- No negociar de buena fe durante el periodo de consultas.
- Discriminar a determinados colectivos sin justificación.
- No respetar los plazos ni las formas de notificación.
Por eso, más allá de los aspectos legales, es esencial que la empresa acompañe el proceso con humanidad: explicaciones claras, respeto por las personas afectadas, orientación profesional para su recolocación y un trato digno hasta el final.
El papel de la asesoría laboral: clave en cada etapa
Un despacho especializado en asesoría laboral en Madrid no solo se encarga del papeleo. Va mucho más allá. Su papel puede ser decisivo para:
- Evaluar si realmente es necesario un despido colectivo.
- Aportar alternativas viables, como reducciones de jornada o suspensiones temporales (ERTE).
- Guiar la negociación con la representación de las personas trabajadoras.
- Evitar errores formales que puedan anular todo el procedimiento.
- Reducir riesgos legales y económicos mediante una planificación ajustada a derecho.
En resumen, no se trata solo de cumplir la ley, sino de hacerlo de forma estratégica, empática y transparente.
Conclusión: un proceso complejo, pero gestionable con apoyo
Los despidos colectivos no son sencillos ni agradables, pero a veces son inevitables. Lo importante es afrontarlos con responsabilidad y humanidad, cumpliendo con todas las garantías legales y velando, en la medida de lo posible, por quienes se ven afectados.
La legislación vigente ofrece un marco claro, pero también exigente. Por eso, contar con profesionales de confianza marca la diferencia. Si te enfrentas a un proceso así, no lo hagas en solitario. Busca acompañamiento, infórmate y toma decisiones con perspectiva.
Porque incluso en los momentos más difíciles, es posible actuar con ética, profesionalismo y respeto.
